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Você já deve ter ouvido falar sobre a remuneração variável (RV), não é mesmo? Essa abordagem está cada vez mais em alta por conta da alta competitividade das empresas em busca dos melhores talentos. Com isso, proporcionar apenas um excelente salário atrativo já não é mais visto como um diferencial no mercado.
No entanto, nem sempre o departamento de Recursos Humanos (RH) se sente seguro em oferecer aos seus colaboradores bonificações e premiações extras para compensar o desempenho e os resultados dos colaboradores.
Essa insegurança surge principalmente por conta das mudanças e alterações relacionadas às leis trabalhistas. Isso põe em dúvida a legalidade e os parâmetros impostos pela legislação quanto ao pagamento desse tipo de recurso extra. Essa falta de entendimento, portanto, impede que as empresas se posicionem à frente da concorrência no que diz respeito a ser vista como uma boa marca empregadora.
Por isso, no conteúdo de hoje separamos algumas informações importantes para que você entenda porque deve se aprofundar no assunto e aplicar a remuneração variável na sua empresa.
Afinal, qual o objetivo da remuneração variável?
Como já é de se imaginar, a remuneração variável é um “algo a mais” oferecido aos colaboradores. Geralmente está atrelado aos resultados e desempenho alcançados individualmente ou pela empresa.
O principal objetivo dessa prática é reconhecer os esforços dos funcionários, que são os verdadeiros responsáveis pelo sucesso – ou fracasso – da corporação. Quando eles compreendem que são realmente importantes e valorizados pela empresa, automaticamente o nível de satisfação e de motivação pelo local de trabalho aumenta.
Quais as vantagens de adotar uma política de remuneração variável?
Sabe aquele entra e sai de funcionários que você luta para que não aconteça? A famosa rotatividade, ou turnover, como também é conhecida, é um dos principais fatores que interferem na produtividade da equipe. Isso ocorre porque sempre que é necessário substituir uma peça da equipe, o engajamento e o fluxo de trabalho precisam ser reajustados.
Mas quando esse índice é muito alto, existe uma grande probabilidade de que algo na empresa não esteja indo muito bem. Um dos principais motivos é a insatisfação dos profissionais em relação a alguma coisa no seu ambiente de trabalho.
Problemas no clima organizacional, falta de incentivo e baixa remuneração, aliás, são situações que interferem no quão satisfeitos, ou não, os funcionários estão na empresa que trabalham. Uma das alternativas viáveis para contornar esse problema é oferecer aos colaboradores benefícios que vão além de um salário atrativo. Nesse sentido, adotar uma política de remuneração variável pode ser uma ferramenta estratégica e assertiva para que os funcionários se sintam motivados e satisfeitos na corporação.
Os principais benefícios dessa prática são:
- Colabora para atrair e reter talentos;
- Reforça os valores culturais da organização;
- Evita um alto índice de turnover;
- Melhor a reputação da empresa como marca empregadora;
- Demonstra que a empresa se preocupa com o bem-estar dos funcionários;
- Aumenta a produtividade, já que funcionários satisfeitos tendem a trabalhar melhor.
Como estruturar a política de remuneração variável da empresa?
Para garantir que o programa de remuneração variável dê certo na empresa, é preciso planejar com cautela e atenção os critérios que serão aplicados para o recebimento da bonificação.
Para isso é importante:
- Analisar os indicadores corretamente
Qual métrica e parâmetros serão avaliados para que os colaboradores tenham direito de receber a remuneração variável? Definir os indicadores ou Key Performance Indicator (KPIs) é o primeiro passo para que os gestores saibam como mensurar o atingimento de resultados. Geralmente, os KPIs estão atribuídos a alguma atividade ou meta que o colaborador ou setor tenha.
- Estabelecer as regras de forma clara e objetiva
É imprescindível que as regras e os parâmetros que estabelecem o recebimento da remuneração variável estejam claros para todos os envolvidos. Tanto os gestores do RH quanto os profissionais devem estar cientes de todos os critérios utilizados para indicar se o colaborador terá ou não direito ao benefício extra.
Essas regras devem contemplar resultados obtidos pela empresa como o lucro, por exemplo, ou individualmente com o atingimento de metas, produção e até mesmo a redução de absenteísmo. Caso contrário, se não houver clareza, aquilo que deveria servir como incentivo e motivação pode ter efeito reverso.
3. Acompanhar os resultados
Acompanhar os resultados descritos como parâmetros de merecimento é indispensável para que exista controle do RH e dos próprios colaboradores. Isso permite que todos tenham uma visão ampla e detalhada, principalmente quando o critério utilizado é coletivo.
Para os casos de resultados individuais, é indicado que a apresentação dos números seja feita apenas para o colaborador em questão. Isso evita constrangimentos ou competições que não sejam saudáveis.
Quais cuidados devem ser tomados?
Como dissemos na abertura deste conteúdo, algumas alterações na legislação podem ocasionar incertezas nos profissionais de RH na hora de adotar a remuneração variável como recompensa aos funcionários.
Isso se dá principalmente por conta da lei № 13.467 de 2017, também conhecida como Reforma Trabalhista. Desde que entrou em vigor os pagamentos das remunerações ficaram menos burocráticos, oferecendo total segurança para que empresas e colaboradores desfrutem das vantagens desse tipo de programa sem ter medo de errar.
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