Benefícios Alinhados à CLT -

Profissionais de RH analisando documentos em reunião corporativa, discutindo conformidade com a legislação de benefícios, como vale-alimentação e vale-transporte.

Legislação de benefícios: guia essencial para o RH

17 de abril de 2025 Amanda Dellajustina 8 min read nenhum comentário

Atualmente, o ambiente regulatório brasileiro tornou-se mais rigoroso e complexo, sobretudo no que diz respeito à legislação de benefícios corporativos. Afinal, garantir o cumprimento das leis relacionadas a vale-alimentação, vale-refeição, vale-transporte e outros auxílios tornou-se uma obrigação que vai além do simples cumprimento legal. Trata-se, portanto, de uma questão de governança, ética e posicionamento estratégico das empresas no mercado.

Dessa forma, cabe aos profissionais de Recursos Humanos não apenas conhecerem as legislações em vigor, mas também aplicá-las corretamente, estruturando processos internos que assegurem a conformidade. A negligência nessa área pode resultar não só em penalidades financeiras, como também em danos reputacionais, que afetam diretamente a imagem da empresa.

Com isso em mente, elaboramos este guia que reúne as principais leis relacionadas à concessão de benefícios corporativos no Brasil. Aqui, você encontrará orientações práticas sobre como manter a conformidade e entenderá como fornecedores confiáveis, como a Personal Card, contribuem para uma gestão segura, eficiente e transparente.

O que é compliance em benefícios corporativos?

Antes de tudo, é importante compreender o que significa “compliance” dentro do universo dos benefícios corporativos. Em termos simples, trata-se de um conjunto de práticas e políticas que asseguram o cumprimento de leis, normas e regulamentos aplicáveis à concessão de benefícios aos colaboradores.

Portanto, o compliance não deve ser visto apenas como uma formalidade legal. Ele representa, acima de tudo, um compromisso da empresa com a legalidade, a ética e o respeito ao colaborador. A conformidade deve ser monitorada de forma contínua, exigindo do RH atenção constante às atualizações da legislação.

Além disso, o compliance em benefícios corporativos fortalece o relacionamento entre empresa e colaborador, promove segurança jurídica e contribui para a construção de uma cultura organizacional baseada na transparência.

Quais leis compõem a legislação de benefícios corporativos?

A legislação de benefícios corporativos no Brasil está distribuída em diferentes normas. A seguir, explicamos, em formato de perguntas e respostas, as principais leis que todo RH deve conhecer para garantir conformidade.

O que é o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT)?

O PAT é um programa instituído pela Lei nº 6.321/1976 com o objetivo de incentivar empresas a fornecerem alimentação de qualidade a seus trabalhadores. Além de ser uma política pública de saúde, também oferece benefícios fiscais à empresa.

Entre os principais benefícios do PAT, destacam-se a dedução de até 4% no Imposto de Renda devido, a isenção de encargos sobre o valor do benefício e o fato de que o valor concedido não integra o salário para fins legais.

Para aderir ao PAT, a empresa deve se cadastrar no site do Ministério do Trabalho e priorizar trabalhadores com renda de até cinco salários mínimos. Também deve garantir o uso exclusivo do benefício para alimentação. Por isso, utilizar fornecedores credenciados e que respeitam a legislação é fundamental.

Leia também: PAT: um guia completo para empresas

O que diz a Lei nº 14.442/2022 sobre a legislação de benefícios?

Publicada em 2022, essa lei trouxe importantes alterações na concessão de vale-alimentação e vale-refeição, exigindo ajustes imediatos nas práticas de RH.

Entre as principais mudanças, está a proibição do desvio de finalidade. Os valores dos benefícios só podem ser usados para comprar alimentos ou refeições. Também foi garantido o direito de portabilidade gratuita entre operadoras de benefícios, sem custo para o trabalhador.

Outra novidade importante é a proibição de descontos ilegais. Empresas fornecedoras não podem oferecer qualquer tipo de vantagem em troca de exclusividade com empregadores. Diante disso, os contratos com fornecedores devem ser revisados, evitando possíveis multas. Contar com um parceiro como a Personal Card, que segue todas as normas, torna-se uma grande vantagem.

Como funciona a legislação do vale-transporte?

O vale-transporte é regulamentado pela Lei nº 7.418/1985 e é de concessão obrigatória a todo trabalhador que precisar dele para se deslocar ao trabalho.

A legislação permite o desconto de até 6% do salário-base do colaborador. Caso o custo do transporte exceda esse valor, a empresa deve arcar com a diferença. Vale lembrar que o benefício deve ser fornecido antecipadamente.

Caso exista acordo formal entre empresa e colaborador, é possível substituir o vale-transporte por vale-combustível proporcional ao que seria oferecido de vale-transporte. Portanto, manter registros atualizados dos custos e rotas dos colaboradores é essencial para garantir a legalidade e evitar questionamentos judiciais.

Existe lei específica para auxílio home-office?

Embora o auxílio home-office ainda não possua uma regulamentação específica, o tema é tratado pela Reforma Trabalhista de 2017 e pela Lei nº 14.442/2022, que reconheceu formalmente o regime de teletrabalho na CLT.

Para evitar problemas, o RH deve formalizar o trabalho remoto em contrato individual, especificando quais serão as atividades e responsabilidades do colaborador. Além disso, é recomendável estabelecer regras claras sobre o ressarcimento de despesas com internet, energia elétrica e mobiliário.

Inclusive, decisões recentes da Justiça do Trabalho têm favorecido colaboradores que comprovaram ter arcado com despesas sem o devido reembolso. Por isso, adotar uma política transparente e objetiva sobre o auxílio home-office é essencial.

O que a CLT diz sobre o auxílio-creche?

Segundo o artigo 389 da Consolidação das Leis do Trabalho, empresas com mais de 30 funcionárias devem disponibilizar um local apropriado para que as mães possam deixar seus filhos de até seis meses durante o expediente.

Na prática, a maioria das empresas opta por fornecer um auxílio financeiro mensal ou firmar convênios com creches próximas ao local de trabalho. Com a publicação da Lei nº 14.457/2022, o benefício também pode ser concedido a colaboradores do sexo masculino que detenham a guarda judicial da criança.

Logo, além de estar em conformidade, a empresa fortalece sua política de apoio à parentalidade e promove a equidade de gênero no ambiente de trabalho.

Compliance no RH: práticas para seguir a legislação de benefícios

Para garantir conformidade na gestão de benefícios, o setor de Recursos Humanos deve adotar algumas boas práticas, tais como:

Realizar auditorias internas frequentes para verificar se os benefícios estão sendo utilizados corretamente.
Manter relatórios detalhados e atualizados que possam ser facilmente acessados durante uma eventual fiscalização.
Capacitar continuamente os colaboradores responsáveis pela gestão de benefícios, promovendo treinamentos sobre legislação e compliance.
Atualizar contratos com fornecedores sempre que houver mudanças legais relevantes.
Monitorar o uso dos benefícios por meio de plataformas confiáveis, que ofereçam transparência e rastreabilidade.
Dessa forma, o RH garante segurança jurídica e demonstra comprometimento com a responsabilidade corporativa.

Como a Personal Card contribui para o compliance?

A Personal Card oferece uma plataforma integrada que auxilia o RH a manter os benefícios corporativos em conformidade com a legislação. Seus produtos seguem rigorosamente os padrões exigidos pelas normas trabalhistas, fiscais e de segurança de dados.

Entre as vantagens oferecidas pela Personal Card, estão relatórios detalhados, que facilitam auditorias; adaptação automática às atualizações legais; centralização das informações em uma única solução; e suporte técnico especializado.

Além disso, os cartões da Personal Card estão integrados ao PAT e seguem as exigências da Lei nº 14.442/2022. Isso assegura que os recursos sejam utilizados exclusivamente para alimentação e refeição, conforme determina a lei.

Contar com um parceiro que entende a legislação e oferece as ferramentas necessárias para manter o RH em dia é um diferencial competitivo. Com isso, a empresa reduz riscos e melhora sua governança corporativa.

Compliance é responsabilidade estratégica do RH

Em um cenário de constante transformação legal, manter-se atualizado com a legislação de benefícios corporativos tornou-se uma das maiores responsabilidades do RH. O cumprimento das normas não apenas evita penalidades, como também melhora o clima organizacional, promove o bem-estar do colaborador e fortalece a reputação institucional da empresa.

É fundamental compreender e aplicar corretamente o que determina o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), a Lei nº 14.442/2022, a regulamentação do vale-transporte, bem como as diretrizes sobre auxílio home office e auxílio-creche. Assim, o RH se posiciona como protagonista na construção de um ambiente corporativo legal, ético e sustentável.

Com o suporte de ferramentas como as oferecidas pela Personal Card, torna-se possível automatizar processos, aumentar a eficiência e garantir segurança em todas as etapas da gestão de benefícios. A conformidade, portanto, deixa de ser um desafio e passa a ser um pilar da estratégia empresarial.

Trabalho intermitente: o que é e como funciona esse regime de contratação

CLT Trabalho

15 de junho de 2023 Ricardo Fenske 7 min read nenhum comentário

O mundo do trabalho está passando por constantes transformações impulsionadas por mudanças sociais, políticas e econômicas em constante evolução. Uma das mudanças significativas ocorridas no Brasil nos últimos anos foi a introdução do trabalho intermitente, uma nova modalidade de contratação aprovada em 2017 durante a Reforma Trabalhista.

O trabalho intermitente trouxe uma dinâmica diferente para as relações de trabalho, estabelecendo direitos e deveres tanto para as empresas quanto para os trabalhadores informais convocados para realizar atividades de maneira esporádica. Essa modalidade permite que as empresas acionem seus colaboradores de acordo com suas necessidades, tornando-se uma opção interessante para lidar com demandas extras e sazonais de serviços, ao mesmo tempo em que possibilita a redução de custos na folha salarial.

De acordo com dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), em 2021, o setor de serviços no Brasil gerou cerca de 60,8 mil vagas intermitentes, o que representa aproximadamente dois terços do total de contratações nessa modalidade. Esses números demonstram a crescente adoção do trabalho intermitente como uma alternativa flexível tanto para as empresas quanto para os trabalhadores.

Mas, afinal, como funciona o trabalho intermitente e por que ele tem se mostrado tão atrativo? Neste artigo, vamos explorar alguns aspectos importantes sobre essa modalidade de contratação.

O que é trabalho intermitente?

O trabalho intermitente é uma modalidade de prestação de serviços que se caracteriza pela alternância de períodos de atividade e inatividade, intercalados por intervalos. Essa forma de trabalho foi introduzida no Brasil como uma opção para os profissionais que desejam ter uma rotina mais flexível e para as empresas que necessitam de mão de obra temporária. Os trabalhadores intermitentes são remunerados proporcionalmente ao período efetivamente trabalhado, recebendo não apenas o valor correspondente, mas também uma série de benefícios similares aos oferecidos aos trabalhadores regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

No entanto, é importante ressaltar que, apesar da flexibilidade, o trabalho intermitente mantém um vínculo formal entre o profissional e a empresa contratante. Isso garante que o trabalhador tenha direito aos mesmos benefícios trabalhistas previstos na legislação para a contratação regular, com exceção para o Seguro-Desemprego.

É fundamental que tanto as empresas quanto os profissionais estejam cientes das regras e obrigações relacionadas ao trabalho intermitente. As empresas devem estar atentas aos prazos de convocação, à remuneração adequada e ao cumprimento das obrigações trabalhistas. Já os profissionais devem entender seus direitos e deveres, bem como buscar uma boa gestão de sua rotina para aproveitar ao máximo as oportunidades oferecidas por essa modalidade de trabalho.

O que caracteriza o trabalho intermitente, segundo a CLT?

Entre as características específicas do trabalho intermitente estabelecidas pela CLT, podemos destacar:

Convocação: a empresa tem a prerrogativa de convocar o trabalhador intermitente para realizar suas atividades, informando-o com antecedência mínima de 3 dias corridos.
Remuneração proporcional: o trabalhador intermitente é remunerado de acordo com as horas efetivamente trabalhadas. A remuneração deve ser feita de forma proporcional ao valor pago aos demais empregados da empresa que desempenham a mesma função ou possuem a mesma qualificação.
Benefícios: os trabalhadores intermitentes têm direito a benefícios similares aos trabalhadores com contrato de trabalho regular, como férias proporcionais, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais (noturno, de periculosidade, etc.), além de contribuição previdenciária.
Registro em carteira: a empresa contratante é responsável por registrar o trabalhador intermitente em sua carteira de trabalho, garantindo, assim, a formalização do vínculo empregatício.
Flexibilidade e exclusividade: o trabalho intermitente não impõe exclusividade ao profissional, permitindo que ele preste serviços para outras empresas durante os períodos de inatividade. Essa flexibilidade permite ao trabalhador buscar outras oportunidades e diversificar suas fontes de renda.
Seguro-desemprego: uma diferença importante dessa modalidade de trabalho em relação ao contrato de trabalho regular é a não concessão do seguro-desemprego em caso de demissão. Esse benefício não é previsto para os trabalhadores intermitentes.

Quais as vantagens de adotar o regime de trabalho intermitente?

Como em qualquer modalidade de trabalho, o trabalho intermitente apresenta vantagens e desvantagens que devem ser avaliadas pela empresa antes de adotá-lo. É importante realizar uma análise para determinar se esse regime é adequado à realidade da corporação. Confira algumas vantagens dele:

Flexibilidade: uma das principais vantagens do trabalho intermitente é a flexibilidade que ele oferece às empresas na hora de contratar. Elas têm a liberdade de convocar os colaboradores intermitentes conforme a necessidade do negócio, podendo avaliar o ajuste entre o profissional e a empresa antes de contratá-lo em regime de trabalho fixo.
Jornada ajustável: o contrato desse regime permite que empresas e trabalhadores combinem previamente um horário de trabalho. Isso proporciona às empresas a possibilidade de oferecer um horário flexível de trabalho, o que pode ser uma vantagem na contratação de novos talentos.
Aumento de produtividade: os colaboradores intermitentes, por não precisarem trabalhar em um horário pré-fixado, tendem a ser mais produtivos. Um estudo da Robert Walters revelou que empresas que adotam um “local de trabalho inteligente”, que mescla flexibilidade da jornada de trabalho e respeito à diversidade, podem esperar maior motivação (83%) e produtividade (70%) dos colaboradores.
Segurança jurídica: o trabalho intermitente é regido por um contrato de trabalho formal, estabelecido de acordo com a CLT. Isso garante segurança jurídica tanto para o trabalhador intermitente quanto para a empresa, evitando problemas legais no futuro.
Economia: ao adotar o trabalho intermitente, a empresa paga pelos serviços somente quando necessário, o que contribui para a organização financeira. Isso estimula a criação de novas oportunidades de trabalho e ajuda a evitar custos desnecessários com pessoal.

Desvantagens de adotar a jornada de trabalho intermitente

Instabilidade: como não há um contrato de trabalho fixo, os funcionários intermitentes podem buscar oportunidades mais estáveis no mercado de trabalho. Isso pode gerar rotatividade e a necessidade constante de buscar novos profissionais para suprir as demandas da empresa.
Recusa na convocação: os colaboradores intermitentes têm o direito de recusar a convocação para o trabalho intermitente. Caso isso ocorra, a empresa precisa buscar alternativas para suprir suas necessidades, o que pode causar inconvenientes e riscos operacionais.

Concessão de benefícios corporativos no contrato intermitente

Assim como no contrato de trabalho regular, os funcionários contratados na modalidade intermitente também têm direito aos benefícios corporativos. A concessão de benefícios não apenas proporciona comodidade para o trabalhador, mas também é uma excelente forma de atração e motivação, considerando que os trabalhadores intermitentes têm a liberdade de escolher entre diferentes empresas e jornadas regulares.

Na hora de escolher os benefícios para a sua equipe, a Personal Card é a parceira perfeita. Contamos com um amplo portfólio de cartões de benefícios que garantem qualidade de alimentação, transporte e bem-estar para os seus funcionários. Quer conhecer nossas soluções? Acesse nosso site e converse com um dos nossos consultores.

Descubra as melhores alternativas de adiantamento de salário pela CLT

CLT Recursos Humanos

10 de abril de 2023 Ricardo Fenske 5 min read nenhum comentário

Quando um funcionário precisa de dinheiro extra antes do próximo pagamento, o adiantamento de salário pela CLT pode ser uma solução. No entanto, essa prática pode criar alguns desafios para o departamento de Recursos Humanos da empresa, sendo necessário avaliar as possíveis consequências financeiras e estabelecer políticas claras sobre adiantamentos de salário.

Neste artigo, discutiremos as melhores alternativas para adiantamento de salário pela CLT. Além disso, apresentaremos uma solução da Personal Card que pode ajudar o RH a oferecer aos funcionários a opção de adiantamento de salário sem comprometer o fluxo de caixa da empresa: o Cartão Convênio.

O que é adiantamento de salário pela CLT?

O adiantamento de salário pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é uma prática legal que permite ao funcionário receber parte do salário antes da data prevista para o pagamento.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, o valor máximo do adiantamento de salário é de 40% do valor total do salário. No entanto, a empresa pode estabelecer suas próprias políticas internas sobre o assunto.

Por que o adiantamento de salário pode ser um problema?

Embora o adiantamento de salário pela CLT possa ajudar o funcionário em momentos de necessidade, pode criar problemas para o RH da empresa, tais como:

Fluxo de caixa: quando um funcionário recebe adiantamento de salário, ele está recebendo dinheiro que deveria ser pago em uma data posterior. Isso pode afetar o fluxo de caixa da empresa e dificultar o pagamento de outras despesas e compromissos financeiros.
Precedente: se a empresa conceder adiantamentos de salário a um funcionário, isso pode estabelecer um precedente para outros funcionários solicitarem o mesmo. Isso pode aumentar a carga de trabalho do RH e criar uma cultura em que os funcionários esperam receber adiantamentos de salário regularmente.
Gestão financeira: o RH pode ter dificuldades em gerir a situação financeira do funcionário que recebeu o adiantamento de salário. O funcionário pode acabar se endividando, caso tenha gastos excessivos ou despesas inesperadas, o que pode afetar seu desempenho no trabalho e sua capacidade de pagar as dívidas.
Políticas internas: a empresa pode ter políticas específicas sobre adiantamentos de salário que precisam ser seguidas. Se o RH não seguir essas políticas, a empresa pode enfrentar problemas legais ou de conformidade.

Alternativas para adiantamento de salário pela CLT

Em vez de conceder adiantamentos de salário, a empresa pode considerar outras alternativas para ajudar os funcionários em momentos de necessidade financeira. Algumas opções incluem:

Empréstimos pessoais: a empresa pode oferecer empréstimos pessoais aos funcionários que precisam de dinheiro extra. Esses empréstimos podem ter juros mais baixos do que os oferecidos por bancos ou outras instituições financeiras.

Adiantamentos de férias: outra alternativa ao adiantamento de salário pela CLT é permitir que os funcionários antecipem suas férias e recebam o pagamento antes do período de descanso.

Cartão de crédito corporativo: a empresa pode fornecer um cartão de crédito corporativo aos funcionários, que pode ser usado para despesas de trabalho e emergências financeiras.

Benefícios flexíveis: a empresa pode oferecer benefícios flexíveis aos funcionários, como planos de saúde e odontológico, vale-refeição, vale-transporte, entre outros. Isso pode ajudar a aliviar a pressão financeira dos funcionários e evitar a necessidade de adiantamento de salário pela CLT.

Como o Cartão Convênio da Personal Card pode ajudar?

O Cartão Convênio da Personal Card é uma solução que pode ajudar o RH a oferecer aos funcionários a opção de adiantamento de salário pela CLT sem comprometer o fluxo de caixa da empresa. Com o Cartão Convênio, o funcionário pode receber um adiantamento de até 30% do salário, o qual é adicionado ao cartão para ser utilizado na rede credenciada.

O funcionário não paga juros sobre o valor adiantado, e o empregador não precisa desembolsar o valor imediatamente, já que o adiantamento é creditado no cartão, em vez de ser pago em dinheiro.

Além disso, o Cartão Convênio pode ser utilizado para diversos fins, como compras em supermercados, farmácias e postos de gasolina, entre outros estabelecimentos credenciados.

Outra vantagem do Cartão Convênio é que ele permite ao RH gerenciar melhor a situação financeira do funcionário que solicitou o adiantamento. O empregador pode definir um limite máximo para o valor adiantado, além de monitorar os gastos realizados com o cartão. Isso ajuda a manter o controle das finanças da empresa e do empregado.

Portanto, o Cartão Convênio pode ser uma solução interessante para empresas que desejam oferecer opções de adiantamento de salário pela CLT aos funcionários sem comprometer sua saúde financeira. É uma opção flexível e prática que pode beneficiar tanto o empregador quanto o empregado.

Oferecer opções de adiantamento de salário pela CLT é importante, mas pode gerar problemas para o RH. Por isso, a Personal Card oferece o Cartão Convênio. Experimente o Cartão Convênio da Personal Card e descubra uma forma eficiente de gerenciar adiantamentos de salário.

Qual a diferença entre salário e remuneração?

Benefício CLT Recursos Humanos Trabalho Vale-Alimentação Vale-Refeição

31 de outubro de 2022 Ricardo Fenske 6 min read nenhum comentário

Manter o funcionário satisfeito dentro da organização exige dos gestores de RH muito trabalho. Entre as tarefas que trazem resultados, está aquela de esclarecer como os colaboradores são recompensados por sua dedicação à empresa e aos negócios.

Para começar, é importante explicitar qual a diferença entre salário e remuneração. Para a maioria dos funcionários, são conceitos que, geralmente, têm o mesmo sentido. O primeiro passo é entender o que é cada um desses benefícios.

Mas, afinal: qual a diferença entre salário e remuneração?

O salário é o valor que um empregado recebe pela prestação de serviços descrita em um contrato de trabalho. Geralmente compreende uma quantia fixa de dinheiro em troca do trabalho executado, a qual é paga em intervalos fixos, usualmente mensais.

Já a remuneração consiste na junção do salário com benefícios e vantagens oferecidos pelo empregador, como o vale-transporte, vale-refeição e horas extras.

Todas as empresas são obrigadas a pagar um salário a seus funcionários pelos serviços e atividades prestados. Esse valor é determinado por vários fatores: análise do piso salarial da categoria — que é geralmente estabelecido por meio de acordo ou convenção coletiva —, comparação do que é pago pelo mercado para pessoas que realizam trabalhos semelhantes em setores parecidos e na mesma região, nível que o funcionário ocupa na organização e sua experiência de trabalho, etc. Por lei, no Brasil, um funcionário com contrato de tempo integral não pode receber menos que o salário-mínimo.

Os tipos de salários existentes, são:

Salário-base

Remuneração fixa paga a um trabalhador pelo tempo que ele dedica, seja em dias, semanas ou meses, à sua função profissional.

Salário bruto

Possui o mesmo mecanismo do salário-base. Ou seja, é o valor monetário absoluto que o trabalhador possui, sem ter sido retido por impostos ou contribuições.

Piso salarial

É o valor mais baixo pago a um cargo, profissão ou categoria profissional.

Salário-mínimo

Tem sido definido como o menor valor que o empregador é obrigado a pagar aos seus empregados pelo trabalho que prestaram durante um determinado período. Esse valor não pode ser reduzido por força de acordo coletivo ou individual.

Salário líquido

É o valor que o trabalhador recebe após a dedução dos impostos e retenções exigidas pelo Estado, como INSS, IRRF e vale-transporte, além de outros descontos salariais.

Salário variável

Quando o empregado é remunerado pela quantidade de trabalho que realiza, sem considerar o tempo que leva para realizá-lo.

Agora que já entendemos qual a diferença entre salário e remuneração, que a remuneração é mais ampla já que consiste no salário mais os benefícios oferecidos pelo empregador, vamos as suas diferentes classificações.

Tipos de remuneração mais comuns:

Remuneração inicial

É a soma do salário que o empregador oferece ao colaborador em troca dos serviços prestados referente ao mês, mais os benefícios complementares.

Remuneração funcional

Corresponde às previsões no plano de cargos e salários da empresa. Nesse caso, cada situação funcional garante um valor ao colaborador.

Remuneração variável

É a que varia mês a mês de acordo com algumas condições. São vários os tipos de pagamentos que se encaixam nessa modalidade, como, por exemplo:

Adicionais noturnos;
Adicionais de periculosidade e insalubridade;
Gorjetas pagas por terceiros;
Gratificações de funções, como em caso de ocupação de cargo de confiança;
Descanso semanal remunerado;
Quebra de caixa, exclusivo para empregados que estejam lidando com valores em caixas bancários e de Casas Lotéricas ou comerciais.

Salário indireto

É outro tipo de remuneração. Ele corresponde aos valores pagos ao colaborador, junto ao salário, através de serviços ou outras concessões, por exemplo:

Auxílio-alimentação ou refeição;
Vale-transporte;
Auxílio-creche;
Auxílio-educação;
Plano de saúde;
Plano odontológico;
Moradia;
Vale-cultura;
Cursos de línguas estrangeiras;
Seguro de vida e outros.

Remuneração por competência

É o caso em que alguma competência específica de um colaborador pode lhe garantir valores adicionais ao salário.

A Personal pode te ajudar com a remuneração dos seus profissionais

A Personal Card leva esse assunto muito a sério. Um de nossos produtos de grande sucesso no mercado corporativo é o Personal Premium.

O cartão foi desenvolvido com o objetivo de recompensar os colaboradores pelo desempenho profissional ou realizar a gestão de programas de participação de resultados da empresa. É uma solução versátil e inovadora que se diferencia substancialmente dos modelos tradicionais de premiação. Ao adotar o Personal Premium como bonificação, quem sai ganhando não é apenas o funcionário, como também a sua instituição. Confira as vantagens do cartão para a empresa e para o funcionário a seguir:

Vantagens para a empresa:

Reduz os custos e o tempo de gerenciamento de programas de incentivos e recompensas;
Aperfeiçoa e simplifica relatórios sobre impostos e registro de incentivos oferecidos;
Motiva e valoriza o desempenho profissional, estimulando os colaboradores para a conquista de melhores resultados;
Possibilita recompensar colaboradores, parceiros, distribuidores e franqueados;
Os valores são cumulativos e carregados no cartão de forma online.

Vantagens para o funcionário:

Solução personalizada de recompensa, que possibilita ao beneficiário decidir onde e quando utilizar a premiação, com os valores cumulativos;
Total segurança em caso de extravio ou roubo do cartão;
Ampla Rede Credenciada com múltiplas opções de compra e serviços;
Vantagens adicionais incorporadas pelo pacote de benefícios Personal Card.

Ficou fácil agora que entendemos qual a diferença entre salário e remuneração, não é mesmo? Reter profissionais de valor requer mesmo trabalho da gestão de RH, mas contar com uma empresa de gestão de benefícios que atua há mais de 20 anos no mercado faz toda a diferença. Entre em contato com um de nossos especialistas e saiba tudo sobre os nossos serviços!

Conheça os principais benefícios para funcionários

Adiantamento salarial: como calcular e facilitar o controle do recurso

Benefício CLT Trabalho

25 de julho de 2022 Ricardo Fenske 6 min read nenhum comentário

Você já ouviu falar em pagamento antecipado? Provavelmente sim, mas você sabe como funciona o adiantamento salarial?

O adiantamento salarial nada mais é do que uma liberação antecipada que a empresa faz de parte do salário do empregado.

A principal função de um adiantamento salarial é ajudar nos maiores problemas financeiros de seus colaboradores e impactar positivamente a qualidade de vida dos funcionários.

Esta solução reduz o estresse da força de trabalho em relação à falta de dinheiro ao longo do mês e, com isso, influencia no seu bem-estar e produtividade.

Por outro lado, concentra ações de precaução para garantir o conforto financeiro dos colaboradores e evita funcionários desmotivados, com graves problemas pessoais.

Quer saber como funciona o adiantamento salarial na prática? É sobre isso que vamos falar neste artigo. Boa leitura!

Segundo a CLT, como funciona o adiantamento salarial?

O adiantamento salarial é um benefício corporativo concedido estrategicamente por determinadas empresas.

É a antecipação de uma parcela da remuneração dos funcionários antes da data habitual.

O art. 462 é a única menção da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT (DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943) sobre as normas do adiantamento salarial.

Segundo ele, ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

Em outras palavras, significa que as empresas não têm obrigatoriedade de fornecer adiantamento parcial de salário ou antecipação quinzenal (como é popularmente conhecida em algumas regiões).

Exceto pelos casos previstos em Contratos Coletivos ou Convenções Coletivas, que possuem a prerrogativa de determinar a necessidade de adiantamento para trabalhadores de setores específicos.

Em resumo, o adiantamento salarial não é obrigatório, mas deve respeitar as convenções sindicais e os acordos de classe.

O tema é motivo de dúvida dentro de muitas empresas que não sabem como proceder sobre o assunto, mas com a situação econômica atual que tem gerado aumento em muitos itens de necessidade básica, essa é, muitas vezes, a única alternativa que o colaborador tem para se manter.

Porém, sem um devido planejamento, até mesmo a empresa pode sofrer impactos em seu fluxo de caixa, por isso é importante entender como funciona e conhecer alternativas para otimizar esse repasse.

Compreender o que diz a legislação é essencial para garantir que o adiantamento salarial seja feito corretamente, sem qualquer tipo de prejuízo ao colaborador ou à empresa.

Como calcular os valores do adiantamento salarial?

Um bom ponto de partida é a análise do que o sindicato do seu setor prevê para o adiantamento salarial. Em suas próprias convenções, algumas regras já estão estabelecidas.

Assim, embora a CLT não seja clara sobre o assunto, pelo menos os sindicatos oferecem um “norte” para que a empresa contratante possa se alinhar a um padrão uniforme.

E como funciona? Quando o empregado solicita o adiantamento salarial e a empresa o concede, o valor é descontado apenas do salário que será pago no mês seguinte.

Além disso, algumas questões devem ser consideradas, como:

em geral, o valor antecipado deve corresponder à 30% do salário do colaborador;
a data escolhida para o adiantamento salarial é variável, mas também segue um padrão que ocorre entre os dias 15 ou 20 do mês.

Assim, o adiantamento salarial pode vir tanto a pedido do empregado, se não for uma prática comum da empresa, quanto o próprio contratante pode oferecer essa flexibilidade como diferencial – considerando não haver exigência quanto a isso.

Inclusive, justamente por não ser uma exigência, o trabalhador pode solicitar que a empresa não encaminhe o adiantamento para ele, especificamente.

Afinal, o seu direito é receber o salário total até o quinto dia útil de cada mês, conforme previsto na legislação trabalhista.

É possível otimizar o repasse desse recurso?

Muitas organizações, a fim de preservar a saúde financeira da equipe, oferecem o adiantamento salarial em forma de benefício.

Elas utilizam o adiantamento e suas medidas de implementação como uma atenção extra aos seus colaboradores, garantindo que eles avancem até seu próximo salário da maneira mais rápida e conveniente possível.

No entanto, é importante lembrar que essa solução, na maioria das vezes, é um sinal de que o trabalhador está enfrentando dificuldades com a gestão de seus recursos financeiros. O que, no médio e longo prazo, pode resultar em um funcionário desmotivado e com problemas pessoais.

Para evitar que isso aconteça, é preciso buscar maneiras mais inteligentes e seguras de fazer o repasse do adiantamento.

Pode ser um grande diferencial para a empresa atuar, indiretamente, como consultora para a gestão financeira da equipe. Quando somado às ações de educação financeira, os benefícios são variados.

Atenção, apenas, para o fato de que este recurso deve ser trabalhado continuamente. Assim, a empresa e os funcionários poderão desenvolver suas atividades com satisfação e sem sustos no holerite.

Esse diferencial tem tudo para aprimorar seus recursos humanos, agregar mais à reputação do negócio e reter seus talentos, que continuarão se desenvolvendo dentro de sua rotina profissional.

Cartão Personal Convênio: adiantamento salarial seguro e econômico

Oferecer o adiantamento salarial aos seus colaboradores e garantir processos otimizados, segurança e praticidade para os gestores de RH nunca foi tão fácil.

Apresentamos o Cartão Personal Convênio, uma solução desenvolvida exatamente para atender a essa demanda, evitando qualquer prejuízo operacional ao setor de RH e aos colaboradores.

Com ele, sua empresa:

Garante a saúde do fluxo de caixa, pois o repasse é feito após o desconto em folha;
Não gera endividamento, pois a organização determina o limite e não há cobrança de juros para o colaborador;
Conta com uma rede de estabelecimentos direcionados às demandas essenciais dos funcionários, com ênfase em farmácias, óticas e supermercados;
Fornece um APP para o colaborador controlar saldo, extrato de movimentação e consultar as redes credenciadas;
Possui controle online dos limites dos cartões.

Veja também: Cartão convênio Personal Card: a melhor solução para despesas urgentes dos seus colaboradores

Nosso objetivo é ajudar os funcionários em situações inesperadas — a qualquer hora, em qualquer lugar.

Por isso, adotamos um porcentual que garante não só o consumo direcionado às necessidades essenciais do colaborador, como também elimina qualquer possibilidade de endividamento ou insegurança financeira.

Acha que pode melhorar? Então fale com um de nossos consultores e descubra todas as vantagens de ser um cliente Personal Card.

Como funciona o Vale-Combustível e quais são as vantagens?

Benefício CLT Combustível Personal Card

11 de julho de 2022 Ricardo Fenske 6 min read nenhum comentário

Conhecer como funciona o Vale-Combustível pode ser uma maneira efetiva de atrair e reter talentos na hora de posicionar os diferenciais da sua empresa. Isso porque, com ele, os colaboradores não precisam passar horas no ponto de ônibus, nem pegar coletivos lotados e com alto grau de insegurança.

Além disso, o benefício, por não ser obrigatório no regime CLT, é visto como um “algo a mais” pelos funcionários, diferentemente do Vale-Transporte, que é um direito previsto em lei. Outra vantagem para a empresa diz respeito aos encargos trabalhistas, que não são cobrados com o Vale-Combustível, já que esse não apresenta natureza salarial.

No entanto, para implementar o benefício no ambiente de trabalho é preciso tomar conhecimento de algumas regras e estudar com profundidade o perfil da equipe. Para saber como funciona o Vale-Combustível e as suas principais vantagens, continue a leitura deste artigo.

O que é o Vale-Combustível?

O Vale-Combustível é uma outra opção em relação ao Vale-Transporte. Por lei, todo colaborador incluído no regime CLT tem direito a um auxílio referente ao deslocamento até o local de trabalho. O Vale-Transporte, por exemplo, é oferecido sob ressarcimento de 6% em cima do salário do trabalhador.

Dessa maneira, o Vale-Transporte não é visto como um diferencial, mas sim como um item básico que toda empresa deve oferecer.

Já o Vale-Combustível não é obrigatório, mas é percebido como um diferencial pelos colaboradores. Além disso, não gera encargos trabalhistas e tem muitas outras vantagens para o empregador. Entre os principais benefícios estão:

Fim de adiantamentos;
Satisfação e maior produtividade dos colaboradores;
Os colaboradores contam em uma ampla rede credenciada;
Não onera mais para a empresa, pois não possui incidência de encargos.

Como funciona o Vale-Combustível?

Se você tem interesse em implementar o benefício na sua empresa, certamente deve ter algumas dúvidas sobre como funciona o Vale-Combustível, não é mesmo?

A boa notícia é que não é nenhum “bicho de sete cabeças”. Depois de previamente aprovado com os colaboradores, — uma vez que, por lei, é preciso que eles renunciem ao VT convencional proposto pela CLT — basta que realizem uma prestação de contas mensais com os custos do combustível.

Assim, o empregador pode oferecer o Vale-Combustível da maneira que achar mais conveniente. Com a Personal Card, por exemplo, ele credita os valores do auxílio em um cartão que pode ser utilizado pelo colaborador em uma ampla rede de postos credenciados.

Além disso, é possível acompanhar as transações em tempo real e consultar saldos e extratos no aplicativo.

Quando aplicar o benefício do Vale-Combustível?

Você já sabe como funciona o Vale-Combustível, mas ainda não tem claro em sua mente em qual situação ele pode ser bem aplicado, certo?

A verdade é que a questão é bastante simples. Se a sua equipe apresenta um quadro financeiro mais estável, é possível que a maioria tenha carro. Também é bem possível que a parte majoritária já use o carro para se locomover, porém, gastando do próprio bolso, tornando, dessa forma, o VT um recurso inútil.

Nesses casos, oferecer um Vale-Combustível pode agregar muito valor à sua marca empregadora, fazendo com que os talentos existentes e os que ainda ingressarão na sua equipe sintam-se mais motivados e dispostos a permanecer no trabalho, devido ao sentimento de contemplação com as atitudes do RH e gestão.

Destacamos abaixo as principais situações em que vale a pena considerar como funciona o Auxílio-Combustível e quando aplicá-lo:

Quando a empresa trabalha com uma equipe externa considerável, que precisa se locomover de um ponto a outro com frequência e utiliza reembolsos ou dinheiro para o pagamento de combustíveis;
O local de residência do colaborador é muito distante da empresa ou possui poucas opções de transporte;
O colaborador prefere o Auxílio-Combustível ao Vale-Transporte, mas a empresa ainda não aderiu à modalidade.

O que diz a lei sobre o Vale-Combustível?

Muitas empresas ficam em dúvida sobre o Vale-Combustível por não entenderem o que a CLT considera a respeito. O primeiro a se ressaltar é que nenhuma empresa é obrigada a fornecer Vale-Combustível, o que torna o benefício muito valioso na visão dos colaboradores.

Isso porque a exigência da lei é que a empresa disponibilize créditos para uso do transporte coletivo de acordo com a quantidade de conduções necessárias para o deslocamento do empregado.

Agora, se por um lado, ela não obriga o Vale-Combustível, também não proíbe.

Segundo a legislação, o benefício concedido nos termos especificados não possui natureza salarial e não estará sujeito a encargos previdenciários e tributários.

Dessa maneira, o Vale-Transporte pode ser substituído pelo Vale-Combustível por meio de um acordo entre empresa e colaborador. No entanto, é necessário que o colaborador renuncie ao direito de recebimento de Vale-Transporte e forneça mensalmente uma prestação de contas dos valores gastos com gasolina.

Veja como funciona o Vale-Combustível da Personal Card e saiba por que ele é o melhor!

Há várias maneiras de fornecer o Vale-Combustível para os colaboradores. No entanto, o modo mais eficaz e seguro de fazer esse pagamento é utilizando um cartão combustível.

Se a empresa optar por fornecer Auxílio-Combustível através de outras modalidades, será preciso exigir, mensalmente, que os funcionários façam prestação de contas, através dos comprovantes de abastecimento.

O empregador terá que armazenar todos esses documentos para, posteriormente, poder comprovar o pagamento do benefício e sua caracterização indenizatória.

Complicado, não é?

Nós temos uma solução mais simples: em nossa gama de serviços, você encontra o Cartão Personal Combustível. Uma das vantagens de utilizá-lo, é a viabilidade de controlar o crédito de forma automatizada, podendo restringir o seu uso especificamente para abastecimentos, evitando fraudes.

Outra grande vantagem é que não há necessidade de recolher os comprovantes de pagamento, visto que, todas as informações ficam centralizadas e disponíveis para consulta online por meio do app Personal Card. Além disso, nosso cartão possui uma rede credenciada de postos com os melhores preços do mercado.

Legal, né? Agora que você já sabe como funciona o Vale-Combustível e como ele pode substituir o Vale-Transporte, solicite mais informações sobre o Personal Combustível e deixe seus colaboradores mais satisfeitos e produtivos!